"Trabalho é uma m…": Justiça condena empresa por assédio moral e misoginia contra funcionária

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) reconheceu, de forma unânime, que uma ex-empregada da Cooperforte foi vítima de assédio moral, desenvolveu doença ocupacional e sofreu dispensa de caráter discriminatório. O julgamento ocorreu em 12/11 e teve como relator o desembargador Pedro Luís Vicentin Foltran. A decisão reformou parcialmente a sentença de primeira instância e acolheu pontos do recurso apresentado pela trabalhadora.

A ex-funcionária recorreu ao TRT-10 por discordar de parte da decisão da Vara do Trabalho, pedindo o reconhecimento do assédio moral, a caracterização da doença ocupacional e a reintegração decorrente da estabilidade garantida pela legislação previdenciária. Ela também sustentava que sua demissão teve motivação discriminatória, além de exigir indenização por danos morais e diferenças salariais por desvio de função.

Segundo a trabalhadora, durante o período de contrato ela foi submetida a comportamentos abusivos, incluindo gritos, xingamentos, humilhações e comentários machistas, feitos por superiores que associavam sua aparência física a supostas vantagens profissionais. Relatou ainda que o ambiente hostil contribuiu para o surgimento de transtornos psicológicos, que a levaram a diversos afastamentos médicos. Afirmou, inclusive, que a Cooperforte tinha o hábito de dispensar empregados que apresentavam atestados psiquiátricos — circunstância que, segundo ela, se repetiu em sua própria demissão logo após retornar de um afastamento de 90 dias.

A cooperativa negou as acusações, argumentando que as situações narradas eram apenas cobranças e pressões próprias do ambiente de trabalho. Também rejeitou a tese de discriminação e afirmou que a dispensa se baseou exclusivamente em avaliações de desempenho. A Cooperforte sustentou ainda que não havia relação entre o ambiente de trabalho e doenças apresentadas pela funcionária, e contestou o cálculo das diferenças salariais fixadas na sentença.

LINGUAGEM OFENSIVA E POSTURA ABUSIVA

Ao examinar o caso, o desembargador Pedro Foltran concluiu que o conjunto das provas confirmava a versão da trabalhadora. Testemunhas relataram episódios frequentes de gritos, xingamentos, batidas na mesa e críticas exageradas, dirigidas sobretudo às mulheres do setor. Também foram confirmados comentários machistas e insinuações sobre o suposto uso da aparência para obter vantagens.

Um dos pontos enfatizados pelo relator foi a forma como o superior hierárquico da autora se dirigia a ela, utilizando expressões chulas e depreciativas. A sentença de primeira instância considerara que tais termos se referiam apenas à execução do trabalho, mas o desembargador divergiu desse entendimento. Para ele, o contexto, a repetição e a posição de autoridade do gestor evidenciam ofensa à dignidade da empregada.

Foltran observou que o juiz de origem chegou a analisar a etimologia das expressões usadas, mas ressaltou que a origem das palavras não elimina o impacto concreto das ofensas no ambiente de trabalho. Ele destacou que, em relações hierárquicas, a linguagem do superior tem peso significativo e pode funcionar como instrumento de intimidação:

“O uso coloquial de certas palavras não impede que elas sejam ofensivas quando empregadas de forma agressiva para desqualificar a pessoa ou o trabalho do subordinado”, registrou o magistrado.

O relator reforçou que linguagem chula dirigida ao trabalho de um subordinado ultrapassa o limite de crítica profissional e se converte em abuso de poder. Para quem dedica tempo, esforço e energia a uma atividade, ouvir que o seu trabalho é “uma m...” não é simples reprovação técnica, mas uma agressão pessoal.

AMBIENTE HOSTIL E DISCRIMINAÇÃO

Testemunhas também confirmaram que superiores faziam comentários sobre a aparência da empregada e insinuavam que ela poderia tirar proveito disso em negociações. Para o relator, esse conjunto de práticas revelou um ambiente misógino e hostil, incompatível com os valores constitucionais.

Foltran citou que a Constituição Federal veda qualquer forma de discriminação e que demitir um empregado em razão de sua condição de saúde — ainda mais quando o adoecimento está ligado ao próprio ambiente laboral — contraria diretamente os princípios da dignidade humana. Segundo ele, a sequência de fatos demonstrados nos autos revela claramente o caráter discriminatório da dispensa.

DANOS MORAIS E DEMAIS DIREITOS

O desembargador reconheceu que o sofrimento emocional decorrente do assédio e do tratamento degradante é presumível, dado o contexto vivido pela trabalhadora. Para ele, ninguém passa ileso por repetidas situações de humilhação e desrespeito, que repercutem não apenas na vida profissional, mas também na esfera pessoal.

Com base nisso, o relator votou pelo provimento do recurso da empregada para responsabilizar a Cooperforte pelos danos extrapatrimoniais sofridos. A Turma determinou:

• pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil;
• reconhecimento do nexo causal entre o trabalho e a doença ocupacional;
• garantia da estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho;
• reconhecimento do desvio de função, com pagamento das diferenças salariais.

O pedido de horas extras, entretanto, foi rejeitado, pois as provas demonstraram que o banco de horas e a compensação da jornada eram praticados de forma regular.